Télétravail dans la convention Syntec : ce que prévoit l'accord du 13 décembre 2022
Dans la branche Syntec (IDCC 1486), le télétravail est encadré par l'accord du 13 décembre 2022 relatif à l'organisation hybride du travail. Il recommande une présence physique minimale de 20 % du temps de travail prévu au contrat, dans l'entreprise ou chez le client, et précise que l'employeur détermine les jours de télétravail selon les besoins de son activité. Le télétravail reste volontaire des deux côtés, sauf circonstances exceptionnelles.
Cet article s'adresse aux RH et aux salariés des ESN, bureaux d'études et cabinets de conseil qui travaillent en mode hybride. Il résume ce que l'accord de branche impose, ce qu'il se contente de recommander et ce qu'il laisse à l'accord d'entreprise ou à la charte. Les citations viennent du texte publié par la DILA, consultable dans la base Convention collective Syntec.
Le contexte : pourquoi un accord de branche sur le travail hybride
Le préambule de l'accord s'appuie sur deux études de l'Adesatt. Selon celle de décembre 2019, 75 % des entreprises interrogées de la branche pratiquaient déjà le télétravail avant la crise sanitaire, et 25 % des salariés en télétravail étaient couverts par un accord d'entreprise. L'étude de 2021 sur les conséquences de la crise Covid relevait que 82 % des entreprises avaient eu recours au télétravail.
Les partenaires sociaux ont donc voulu donner un cadre commun pouvant servir de base à un accord d'entreprise ou à une charte, en tenant compte d'une particularité forte de la branche : beaucoup d'entreprises interviennent chez leurs clients, souvent en régie. L'accord a été étendu par arrêté du 20 février 2024 ; il prend effet le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Ce que l'accord appelle télétravail et travail hybride
- Télétravail : travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l'employeur ou du client, effectué ailleurs, volontairement, avec les outils numériques. Il peut avoir lieu au domicile ou dans un tiers-lieu (coworking).
- Un salarié sur un chantier ou chez un client n'est pas en télétravail.
- Travail hybride : alternance, régulière ou occasionnelle, entre travail dans les locaux de l'entreprise ou du client et télétravail, par journées ou demi-journées convenues d'un commun accord et formalisées par écrit.
- Circonstances exceptionnelles ou force majeure (article L. 1222-11 du code du travail) : le télétravail relève alors du pouvoir de direction de l'employeur, sans double volontariat ni réversibilité.
- Télétravail permanent : possible, mais sous vigilance particulière face au risque d'isolement.
- Télétravail depuis l'étranger : l'accord alerte sur ses effets (loi applicable, sécurité sociale, fiscalité) et impose un entretien préalable suivi d'une information écrite.
La recommandation de 20 % de présence physique
L'article 6 est celui qui fait le plus parler. Les signataires y insistent sur l'importance d'équilibrer télétravail et travail sur site pour préserver le lien social et la cohésion de la communauté de travail. Ils recommandent une présence physique minimale dans l'entreprise ou chez le client à hauteur de 20 % du temps de travail prévu au contrat de travail, et ajoutent que l'employeur détermine les jours de télétravail en tenant compte des besoins de son activité.
Une recommandation, pas un quota
Le texte emploie le verbe « recommandent ». Il ne fixe ni un nombre maximal de jours de télétravail, ni un droit à un nombre de jours. À titre indicatif, pour un temps plein réparti sur 5 jours, 20 % représentent l'équivalent d'une journée de présence par semaine. Le rythme réel dépend de l'accord d'entreprise, de la charte ou de l'accord individuel.
L'accord recommande aussi d'organiser régulièrement des temps de présence commune dans les locaux : lancement ou suivi de projet, réflexion collective, motivation d'équipe.
Mise en place : volontariat, refus motivé et réversibilité
Le télétravail se met en place par accord d'entreprise, par charte ou par accords individuels, selon la présence de délégués syndicaux (article 2). L'accord ou la charte doit notamment préciser les conditions de passage en télétravail et de retour, les modalités de contrôle du temps ou de régulation de la charge, les plages horaires où le salarié peut être contacté, et l'accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes.
- Double volontariat (article 5) : l'employeur peut accepter ou refuser une demande ; le salarié peut refuser de passer en hybride, et ce refus n'est pas à lui seul un motif de rupture s'il n'était pas une condition d'embauche.
- Refus motivé : obligatoire lorsque le télétravail est ouvert par accord ou charte et que le salarié remplit les critères ; obligatoire aussi pour un salarié handicapé ou proche aidant. Une motivation écrite est recommandée.
- Période d'adaptation recommandée, avec un délai de prévenance pour y mettre fin.
- Réversibilité (article 8) : si le télétravail n'était pas une condition d'embauche, chacun peut proposer d'y mettre fin d'un commun accord ; s'il l'était, le salarié bénéficie d'une priorité d'accès à un poste vacant sur site correspondant à sa qualification.
- Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé chaque année du nombre de demandes et de refus.
Missions chez le client : quand le télétravail peut être suspendu
C'est la spécificité Syntec. L'article 7 rappelle que ni le travail hybride ni la présence des salariés ne peuvent être imposés aux entreprises clientes. Pour s'adapter aux exigences d'un client ou d'un projet, l'employeur peut suspendre le télétravail ou en modifier la fréquence, après un délai de prévenance défini par accord, charte ou écrit. La modalité retenue pour chaque mission, avec le volume et la fréquence du télétravail, est précisée avant le début de la mission (ordre de mission, écrit du manager, entretien…).
Point important pour les salariés : sauf préconisation des services de santé au travail, aucun salarié ne peut refuser une mission où le travail hybride n'est pas applicable, ou une mission où le volume de télétravail autorisé est inférieur à celui qu'il pratique habituellement. Des suspensions ponctuelles sont aussi possibles pour une panne, une réunion ou à la demande du salarié, en principe après un délai de prévenance, sauf urgence.
Temps de travail, équipements et frais
Les règles pratiques de l'accord du 13 décembre 2022
| Sujet | Ce que prévoit l'accord |
|---|---|
| Pause | Au moins 45 minutes, incluant la pause légale de 20 minutes dès 6 heures de travail ; temps de déconnexion, non contigu au repos quotidien de 11 heures (article 9) |
| Joignabilité | Plage horaire de disponibilité fixée par accord, charte ou écrit ; hors de cette plage, rien ne peut être reproché pour un appel ou courriel sans réponse (article 10) |
| Durée du travail | Identique sur site et en télétravail ; entretien annuel sur les conditions d'activité et la charge, qui peut être tenu le même jour que l'entretien forfait jours (article 15) |
| Équipements | Fournis, entretenus et assurés par l'employeur, avec un appui technique (article 16) |
| Transport | Prise en charge d'au moins 50 % de l'abonnement de transport public entre résidence habituelle et lieu de travail ; trajets vers un autre lieu de télétravail choisi par le salarié à sa charge, sauf accord contraire (article 17) |
| Titres-restaurant | Maintenus en télétravail s'ils existent dans l'entreprise (article 18) |
| Autres frais | Supportés par l'employeur s'ils sont engagés avec son accord, selon le régime de frais de l'entreprise ; négociation encouragée (article 18) |
| Lieu | Attestation sur l'honneur de conformité électrique et attestation d'assurance pouvant être exigées (article 12) |
Situations particulières et petites entreprises
L'article 20 permet de demander un examen particulier ou un rythme individualisé de télétravail dans plusieurs situations :
- salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante ;
- proches aidants ;
- grossesse : demande possible à partir du troisième mois, en application de l'accord de branche du 27 octobre 2014 ; un refus doit exposer des raisons objectives ;
- retour de congé de maternité (3 mois suivants), de paternité ou d'adoption (3 mois avant et après) ;
- retour d'un arrêt de plus de 6 mois continus pour maladie ou accident, pendant les 3 mois suivants.
Enfin, l'article 24 prévoit une règle propre aux entreprises de moins de 50 salariés : l'accord ne s'applique pas à celles qui avaient déjà une charte de télétravail conforme à l'article L. 1222-9 du code du travail, sauf choix volontaire de l'employeur. Il leur devient pleinement applicable dès la suppression ou la modification de cette charte.
Une clause de rendez-vous en 2024
L'accord prévoyait une étude de l'Adesatt en 2024 et une réunion des partenaires sociaux la même année pour examiner une éventuelle révision. La base ne contient pas de texte de révision : vérifiez la version en vigueur sur Légifrance avant de vous y référer.
Pour une question précise, par exemple « mon employeur peut-il suspendre mon télétravail pour une mission en régie ? », la base répond en citant l'article de l'accord concerné.
Une question sur le télétravail en branche Syntec ?
Présence minimale, suspension pour mission client, frais, déconnexion : interrogez l'accord du 13 décembre 2022 et le reste de la convention collective, réponses sourcées à l'appui.
Questions fréquentes
La convention Syntec limite-t-elle le nombre de jours de télétravail ?
Non. L'accord du 13 décembre 2022 recommande une présence physique minimale de 20 % du temps de travail contractuel et laisse l'employeur fixer les jours de télétravail. Le nombre de jours dépend de l'accord d'entreprise, de la charte ou de l'accord individuel.
Mon employeur peut-il refuser ma demande de télétravail ?
Oui, le télétravail est volontaire pour les deux parties. Mais le refus doit être motivé si le télétravail est ouvert par accord ou charte et que vous remplissez les critères, ainsi que pour un salarié handicapé ou proche aidant.
Peut-on refuser une mission chez un client sans télétravail ?
Selon l'article 7.1 de l'accord, sauf préconisation des services de santé au travail, un salarié ne peut pas refuser une mission où le travail hybride n'est pas applicable ou où le volume de télétravail autorisé est plus faible que d'habitude.
Les titres-restaurant sont-ils dus les jours de télétravail ?
Si les salariés de l'entreprise bénéficient de titres-restaurant, ce bénéfice est maintenu dans le cadre d'une organisation hybride du travail (article 18).
Travailler chez un client, est-ce du télétravail ?
Non. L'accord précise que le salarié qui se trouve sur un chantier ou dans les locaux d'un client de son employeur n'est pas en télétravail. Un tiers-lieu comme un coworking, en revanche, en relève.
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